1. İSGForum'a Hoş Geldiniz..
    İSGForum gerçek hayatta 'İş Güvenliği ve Çevre' adına yaşadığınız her şeyi olduğu gibi burada paylaşmanızı, kişilerle iletişim kurmanızı sağlar. Fotoğraf albümü, durum güncelleme, yorum, konu, mesaj vb. şeyleri istediğiniz herkese paylaşabilirsiniz. Üniversite arkadaşlarınızı bulabilir, onları takip edebilir ve onlarla iletişim kurabilirsiniz. Duvarlarına yazarak yorum formatında sohbet edebilirsiniz. İSGForum ile ortamınızı kurabilir, kişilerle fikir - bilgi alışverişi yapabilir ve etkinlikler düzenleyebilirsiniz. İSGForum'un tüm hizmetleri kuruluşundan beri ücretsizdir ve ücretsiz olarak kalacaktır. Daha fazla bilgi için site turumuza katılmak ister misiniz? O zaman buraya tıklayınız :) Giriş yapmak ya da kayıt olmak için .

Iş kanununda işçi açısından haklı fesih halleri

Konusu 'İş Hukuku ve SGK Uygulamaları' forumundadır ve Nevzat Erdağ tarafından 1 Haziran 2015 başlatılmıştır.

  1. Nevzat Erdağ İSGforum Üyesi

    Uzmanlık Sınıfı:
    Diğer Belge
    [​IMG]Unvanımı, iş tanımımı ve maaşımı negatif yönde değiştirdiler. Kanuni olarak hakkım nedir?

    4857 sayılı İş Kanununun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. Maddesinde bahsettiğiniz işin şeklinin değiştirilmesi işçinin haklı sebeple fesih hakkını doğurur. Fakat aynı kanunun 22. Maddesi işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ile 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. İş Kanununu taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir demektedir. Ayrıca çalışma koşullarında ki değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz denmektedir. Sözleşmeniz değiştirildiği zaman sözleşmenizi haklı sebeple fesih hakkınız vardır.

    Çalıştığım işte hasta oldum; sağlık raporu aldım. İşimden tazminatımı alarak ayrılabilir miyim?

    4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin I. Fıkrasında düzenlenmiştir. Buna göre; “ İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa” işçi hizmet akdini fesih edebilir.

    Kural olarak işten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak; iş sözleşmesinin askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi halinde işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir. Özetle; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi hizmet sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yapmakta olduğunuz işin, sağlığınız ve yaşayışınız için sakıncalı olduğuna dair doktor raporu almanız halinde yaptığınız işin değiştirilmesi, değiştirilmemesi halinde hizmet sözleşmenizi bildirimsiz olarak sona erdirmeniz mümkün olabilir. Bu durumda kıdem tazminatına hak kazanırsınız.

    Bordroda düşük ücret gösterilen işimden tazminat alarak ayrılabilir miyim?

    Vergi Usul Kanunumuz açısından işverenin düşük ücretle düzenlediği ücret bordrosu naylon fatura gibi işlem görmektedir. Bu işverene cezai şartlar getirmenin 4857 sayılı iş kanunumuz açısından işçinin haklı fesih sebebi olarak tanımlanmıştır.İş Kanunumuzun 24-II e bendi İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,” diyerek işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımaktadır. 24. maddesinin e fıkrası da işçinin bu nedenle işten derhal ayrılmasına ve birikmiş kıdem tazminatını da talep etmesine olanak sağlar.

    Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. E.8001-K.12296 nolu kararında ve birçok başka kararda:

    işçinin çalıştığı süreye ait sigorta primleri tamamen ödenmemiş veya gerçek ücretine göre noksan ödenmiş ise, davacı işi kabul etmemekte ve iş akdini feshetmekte haklı olur. Böyle olunca da ihbar tazminatı alamaz ise de, kıdem tazminatına hak kazanır” denmiştir. Görüleceği üzere yüksek yargıda konuyla ilgili işçinin lehine karar verilmiştir. Bu durumda işçinin fesih gerçekleştirirken şunlara dikkat etmesinde fayda vardır:

    1. Fesih bildirimi noterden ihtarname ile yapılmalı,
    2. İş kanunun ilgili maddesindeki feshi gerektiren bentler yazılmalı,
    3. Fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli,
    4. Feshin şekli belirtilmeli(derhal veya ihbar önelli)

    Maaşlarımızı hiç zamanında alamıyoruz. Bu haklı fesih sebebi midir?

    4857 sayılı iş kanunumuzun 34. maddesinde ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir (zorunlu) nedenler dışında ödenmesi gerektiği tanımlanmıştır.

    Mücbir sebep; deprem, su baskını, yangın, toprak kayması, kasırga, savaş durumu, hatta genel grev gibi önceden tahmini ve önlenmesi mümkün olmayan, çoğunlukla doğal afet türü olaylardır.

    Maaş ödeme tarihinden itibaren 20 sine kadar ödenmez ise; 21 inci gün itibariyle İş Kanununun 26. maddesine göre 6 günlük (hak düşürücü) süre içinde 4857 sayılı iş kanunun 24. maddesi II e bendinde tanımlanan “ İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” maddesini gerekçe göstererek hizmet akdini haklı sebeple tazminatını almak kaydı ile fesih edebilir.

    Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/ 25967 kararında işçinin ücretinin kanuna uygun şekilde hesaplanıp ödenmemesi sebebine dayalı fesih işlemi yapabilmesi için şunlar oluşmalıdır:

    1. Ücretin vadesinin gelmesi ve vadenin gelmesine rağmen ücretin ödenmemiş olması gerekmektedir.
    2. İşçi iş yerindeki iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınmalı ancak mutad işleri yerine getirmeli,
    3. İş sözleşmesini feshetmeden önce işverene ücret ödemesini yapabilmesi için vade tarihinden itibaren 20 günlük süre tanımalı,
    4. Bu süre sonunda da ücretinin ödenmemesi durumunda işverene ihtarname çekerek mevcut durumdan haberdar etmek suretiyle iş sözleşmesini feshetmelidir.
    Patronun hakaretlerine maruz kalıyorum bu haklı fesih sebebi midir?

    İş Kanunun 24. Maddesindeki aşağıdaki hallerin oluştuğunu durumlarda işçiye haklı fesih hakkı tanımıştır:
    II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
    b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
    c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
    e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

    Yukarıdaki açıklamalar ışığında işçi belirtilen durumlardan biri ile iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

    Hukukun genel kuralı gereği iddia eden iddiasını ispatla yükümlüdür. Dolayısıyla işçi de mobbinge giren eylem ve davranışlardan bir ya da bir kaçına maruz kaldığını iddia ediyorsa ve akabinde bundan doğan yasal haklarını istiyorsa, öncelikle maruz kaldığı eylem ve davranışı ispatlamalıdır. Söz konusu ispat aracı, somut belgeler olabileceği gibi tanıklarda olabilecektir. Mevzuatımızda mobbingi tüm unsurları ile düzenleyen herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak, mobbing’e maruz kalma kadar onun ispatlanması da büyük öneme haizdir.

    İddia etmek yeterli değildir. Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlara maruz kalan işçi ya da işçiler yasal anlamda haklı konuma gelmek istiyorlarsa, mağduriyetlerini mümkünse somut belgelerle, bu mümkün değilse tanık beyanlarıyla ispat etmelidirler. Aksi taktirde, hukuken haklı konuma gelmeleri zor bir olasılıktır. Mobbing’e maruz kalan işçinin yasal haklarını kanunlarda öngörülen hak düşürücü ve zaman aşımı sürelerine riayet etmek suretiyle talep etmeleri de önemli bir husustur.

    Senelik iznimi işveren kullandırmıyor. Bu durum haklı fesih sebebi midir?

    Yıllık ücretli izne ilişkin hususlar 4857 sayılı İş Kanunumuzun 53. ile 60. maddeleri arasında düzenlenmiş olup konuyla ilgili birde yönetmelik yayınlanmıştır. İş kanununun 54. maddesinde: “İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.” denilmektedir. Bir başka deyişle çalışan iznini hak ettiği tarihten, bir sonraki hak ediş tarihine kadar kullanması gerekir. İşverenler iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçilerine bu haklarını kesintisiz olarak kullandırmalıdırlar. Ancak işçi onay verirse yıllık izin süresi bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok 3’ e bölünebilir.

    İş Kanununun 24. maddesi, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebileceği gerekçeleri göstermiştir. Çalışanın yıllık ücretli iznini hak ediş tarihinden itibaren, yeni hak ediş tarihine kadar kullandırmayan işverenin bu davranışı, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar kapsamına girmektedir. Yargıtayın vermiş olduğu kararlarda bu doğrultudadır.

    T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2001/17459 esas numaralı kararında; hak kazandığı izni çalışmakta iken işverenden isteyen işçi kendisine böyle bir iznin kullandırılmayacağını açık ve kesin şekilde ifade edildiği takdirde iş kanununda tanınmış olan haklarını kullanabilir. Örneğin işçi için bu durumda sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisi verir demektedir.

    Konuyu özetleyecek olursak:

    1-İşçi yukarıda belirttiğim şekillerde yıllık ücretli izni hak etmeli,

    2-Yıllık ücretli iznini kullanmak istediğine dair talepte bulunmalı,

    3-İşvereninde yeni hak ediş tarihine kadar iznini kullandırmaması gerekir.

    Bu 3 durumun oluşması halinde işçi yıllık izni kullandırılmadığı için iş kanununa göre haklı sebeple hizmet akdini fesih edebilir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi halinde, sadece kıdem tazminatı ve varsa yıllık izin ücreti ile diğer ücret alacakları talep edilebilir. Kıdem tazminatı dışında başkaca maddi ya da manevi bir tazminat hakkı doğmaz