1. İSGForum'a Hoş Geldiniz..
    İSGForum gerçek hayatta 'İş Güvenliği ve Çevre' adına yaşadığınız her şeyi olduğu gibi burada paylaşmanızı, kişilerle iletişim kurmanızı sağlar. Fotoğraf albümü, durum güncelleme, yorum, konu, mesaj vb. şeyleri istediğiniz herkese paylaşabilirsiniz. Üniversite arkadaşlarınızı bulabilir, onları takip edebilir ve onlarla iletişim kurabilirsiniz. Duvarlarına yazarak yorum formatında sohbet edebilirsiniz. İSGForum ile ortamınızı kurabilir, kişilerle fikir - bilgi alışverişi yapabilir ve etkinlikler düzenleyebilirsiniz. İSGForum'un tüm hizmetleri kuruluşundan beri ücretsizdir ve ücretsiz olarak kalacaktır. Daha fazla bilgi için site turumuza katılmak ister misiniz? O zaman buraya tıklayınız :) Giriş yapmak ya da kayıt olmak için .

Kkd kullanımı ile ilgili çalışanlara yönelik ödül ve ceza presedürü

Konusu 'Prosedürler' forumundadır ve HULYA KORKMAZ tarafından 9 Aralık 2014 başlatılmıştır.

  1. HULYA KORKMAZ İSGforum Üyesi

    Sertifika Numarası:
    85558
    Uzmanlık Sınıfı:
    C Sınıfı Uzman
    kişisel koruyucuların kullanılmaması sonucu işveren işçilerin işine hangi şartlarda son verebilir?bir işveren elinde video fotoğraf herhangi bir belge olmadan işçileri kovmayı düşünüyor.normalde bunun önce uyarı ücretten kesinti yapma işten ücretsiz uzaklaştırma kullanmamaya devam ederse en son işine son verilir diye biliyorum.bunun yasal işlem süreci nasıl bir bilginiz var mı? yönetmelikte bununla ilgili bir bilgiye ulaşamadım
  2. 4857 madde 24 ve madde 25. Kanunlar her zaman işçinin işe kazandırılmasını amaçlar.
    --- Tekrar yazılan mesaj birleştirildi, 9 Aralık 2014 ---
    Tutanak tutuldu mu işçinin savunması alındı mı? işçiye zimmet formuyla kkd verildi mi? işçiye kaç kere yazılı uyarı yapıldı kaç kere savunması alındı (neden kullanmadığına dair) ?
  3. HULYA KORKMAZ İSGforum Üyesi

    Sertifika Numarası:
    85558
    Uzmanlık Sınıfı:
    C Sınıfı Uzman
    hayır tutanak tutulmadı işçiyi 1 defa kkd siz gördü sanırım.onda da bizden tutanak isteyip işçiyi işten atacakmış.biz de böyle bişey yapmak istemiyoruz bu şekilde olmaz diyoruz ama yönetmelik var mı atamayacağımla ilgili diyo bu seferde
  4. HULYA KORKMAZ İSGforum Üyesi

    Sertifika Numarası:
    85558
    Uzmanlık Sınıfı:
    C Sınıfı Uzman
    uzun süredir çalışıyor işçi.çimento fabrikası bahsettiğim yer
  5. Erkan Dündar İSGforum Üyesi

    • Site Yöneticisi
    İl Temsilciliği:
    Trabzon
    Sertifika Numarası:
    47086
    Uzmanlık Sınıfı:
    B Sınıfı Uzman
    Tazminatsız iş akitlerini işveren fesh edebilir..diğer tutanaklar prosedür olarakta yerine getirebilir..çünkü işveren kişisel koruyucu ekipmanı vermekle ve kullandırmakla yükümlü;çalışan ise kullanmak ve kurallara uymakla yükümlüdür..
  6. HULYA KORKMAZ İSGforum Üyesi

    Sertifika Numarası:
    85558
    Uzmanlık Sınıfı:
    C Sınıfı Uzman
    ama elinde bir kanıt yok tmm kkd lerin teslim tutanağını tutmuştur belki ama ilk kullanmama durumunda da çıkarması yasal değil bence
  7. Erkan Dündar İSGforum Üyesi

    • Site Yöneticisi
    İl Temsilciliği:
    Trabzon
    Sertifika Numarası:
    47086
    Uzmanlık Sınıfı:
    B Sınıfı Uzman
    kkd olmadan saha da kimse bulundurulmamalı hatta çekirdek bile çitlememeli yasaktır ve tehlikelidir.ve de kuraldır..
  8. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
    Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce
    veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
    I- Sağlık sebepleri:
    a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa
    yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda
    beş iş gününden fazla sürmesi. (1)
    b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun
    Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
    (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş
    sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim
    sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde
    başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
    II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
    a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde
    bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler
    söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
    b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya
    davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
    c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
    d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut
    uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
    (2)
    e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi
    doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
    f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
    g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki
    defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
    h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
    ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı
    olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
    ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
    III- Zorlayıcı sebepler:
    İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
    IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
    İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri
    çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
  9. Burada özellikle h ve ı bendine dikkat edelim. Aradığımız ceva burada.
    h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
    h bendinde bir ısrardan bahsediyor yani yazılı ihtar vermek lazım. İhtara rağmen hala devam ediyorsa sözleşmesi fesh edilebilir. (taminatsız) kkd kullanmak işyeri kuralları arasında yer alıyorsa (iç yönetmelik, görev tanımı, tahhütname vb. yada sözleşmede) bu durumda kkd kullanmayan bir işçi yapmakla ödevli olduğu bir işi yapmamış olur.

    ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı
    olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
    ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
    I bendinde ise ihtar durumu yok direkt işten çıkartabilirsiniz. Kullanmadığı kkd işin güvenliğini tehlikeye düşürüyorsa, Tehlikeli çalışıyorsa ve çalışmasından dolayı ramakkala gerçekleşmiş ise tazminatsız olarak direk işten çıkartılabilir.
  10. T.Ulus İSGforum Üyesi

    Uzmanlık Sınıfı:
    A Sınıfı Uzman
    Firma / Kurum:
    Bireysel
    Bugün meclise gelen Kanun Tasarısında fesih işleminin ne şekilde yapılması gerektiğine açıklık getiriyor:
    MADDE 2 - 6331 sayılı kanunun 19 uncu maddesine (Çalışanların Yükümlülükleri maddesi) aşağıdaki fıkra eklenmiştir.
    "(3) İş sözleşmesi ile çalışanların bu maddede belirtilen yükümlülüklerini kendisine yazılı olarak hatırlatıldığı yerine getirmemesi, işveren bakımından iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesine göre haklı nedenle derhal fesih hakkı doğurur."
    Meali: KKD kullanmayan çalışana önce yükümlülüğü yazılı olarak hatırlatılacak, hala takmamakta ısrar ederse işveren sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
  11. bencaglayan İSGforum Üyesi

    Uzmanlık Sınıfı:
    A Sınıfı Uzman
    ÇALIŞILAN KURUMDA iç yönetmelik taslağı hazırlanmalı, personel davranış kuralları yönetmeliği hazırlanmalıdır. Bunlar; çalışanlara ,okunduğuna dair tutanakla imzalatılmalıdır. Yönetmelikte; Çalışanların; yasalara çalışılan kurum içerisinde belirlenen düzenlemelere ve mevzuata aykırı davranışlarının belirlenmesi durumunda bu yönetmelikte açıklanan ilgili disiplin cezalarının verileceği belirtilmelidir. Alınan kararların kişilere bildirim ve dosyalama işlemlerini İnsan Kaynakları Birimi yürütmesi uygundur.
    Ceza uygulamasında;
    • Suç sayılan tutum veya davranışın çalışılan kurum bünyesinde oluşturduğu zararın maddi ve manevi önem derecesi,

    • İlgilinin görevi, çalışılan kurumdaki tutum ve davranışları, kişiliği hakkındaki genel kanaat ve performans düzeyi,
    • Suç sayılan tutum veya davranışın nedenleri, göz önünde bulundurularak ceza indirimi veya arttırılması kararı alınabilir.
    İşten çıkarma kararı almış ise hazırlanan rapor Yönetim tarafından onaylandıktan sonra 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddelerindeki süreler işlemeye başlar.
    Cezanın çalışana yazılı bildirimini İnsan Kaynakları Birimi yapar. Personele imzalatılan yazının 1 kopyası da çalışanın kişisel bilgi dosyasında saklanır.
    Çalışanların, çalışılan kurumun prensip ve düzenlemelerine aykırı davranışları için yapılan soruşturmanın ışığı altında yasalardan doğan cezai ve hukuki talep hakları saklı kalmak koşulu ile karar verilen disiplin cezaları, önem sırasına göre aşağıda belirtilmiştir: Ayrıca sözleşmede yer alan disiplin hükümleri ve cezaları birlikte değerlendirilerek uygulanır.
    UYARMA: Dikkat ve özen eksikliğinde söz konusu olur ve personelin sicil dosyasına işlenir.

    İHTAR: Personelin görev ve davranışlarında hataları ile geliştirilmesi istenilen yanlarının ilgililere yazılı olarak bildirilmesidir. İhtar, Birim yöneticisinin talebi ile Genel Müdür/Genel Müdür Yardımcısı ve İnsan Kaynakları’ n dan sorumlu kişiler tarafından verilebilir.

    KINAMA: Çalışanın görevinde ve davranışlarında kusurlu sayıldığı durumlarda söz konusu olur ve çalışanın sicil dosyasına işlenir. Daha sonraki eylemlerinde aynı eylemin tekrarı halinde görevine son verileceğinin hatırlatılmalıdır.

    GÖREVDEN ÇIKARMA: Çalışanın bir daha çalışılan kurumda herhangi bir göreve atanmamak üzere ilişiğinin kesilmesidir.
    Görevden çıkarmayı gerektiren durumda;
    1. Devamlı uyarılmasına rağmen iş güvenliği ve sağlığı kurallarına uymamak, iş izni gerektiren işleri izinsiz yapmak, kendisi ve çalışma arkadaşları için hayati tehlike yaratacak şekilde güvensiz davranmak.

    2. Tehlikeli işler için verilen yardımcı donanımları kullanmamak ve tehlikeli durumlar yaratmak.
    Personel bu konuda işverenin tarafından belirlenen kurallar çerçevesinde çalışmak ve çalışılan kuruma zarar verecek çalışmalardan kaçınmak zorunda bulunmaktadır.

    1. Kurallara uygun çalışmayan personelin çalışma arkadaşlarına ve çalışılan kuruma verebilecekleri zararlar,

    2. İş güvenliği ve çalışan sağlığına uygun davranmama nedeniyle oluşacak zararlar,

    3. Personelin 30 günlük ücretinden fazla zarar vermesi,

      Bu kapsamda değerlendirilmektedir.

      Bu kurallara aykırı hareketler İş Kanunun 25 maddesi gereğince İş sözleşmesinin haklı nedenle feshine imkan vermesine rağmen işverenin dava açma hakkını ortadan kaldırmamaktadır.
    Ülkemizde, çalışanların başka firmalarda çalışmak istemeleri durumlarında referans sistemi çok uygulanamadığından, işverenler, alacakları muhtemel çalışanların geçmişiyle pek fazla ilgilenmemektedir. Çalışanlarda, bu anlamda rahat davranış sergilemektedir. Firmalar, çalıştıracakları kişileri daha titiz davranarak seçerlerse, çalışmak isteyen mecburen kurallara uyma ihtiyacı hissedecektir. Çünkü, iş bulmakta zorlanacaktır. Bu tip sıkıntılar genelde sanayi bölgelerinde, rakip firmalardan çalışan kapma yarışıyla kendini göstermektedir. Gelişmiş ve kurumsallaşmış firmalarda ise personel alımı titizlikle yapılmakta, şartlara uymayanlar ise alınmamaktadır. Dolayısıyle, çalışmak isteyen kendini geliştirmek için yoğun çaba ve arayışlara girmektedir.
  12. Erkan Dündar İSGforum Üyesi

    • Site Yöneticisi
    İl Temsilciliği:
    Trabzon
    Sertifika Numarası:
    47086
    Uzmanlık Sınıfı:
    B Sınıfı Uzman
  13. Serkan Kala İSGforum Üyesi

    Sertifika Numarası:
    10956
    Uzmanlık Sınıfı:
    C Sınıfı Uzman
    Firma / Kurum:
    Ortak Sağlık Güvenlik Birimi/ İş Güvenliği Uzmanı
    Çalışanlara KKD kullanmaması durumunda uygulanacak para cezası çok caydırıcı oluyor. Çalışan işe alınırken iş sözleşmesi yapılması gerekir aksi takdirde yaptırım yapmak çok zor olur. 4857 sayılı İş Kanununun 38.maddesi gereği; çalışanlara ücret kesme cezası verilebilmesi için durumun iş sözleşmesi veya toplu sözleşme hükümleri ile açık olarak belirlenmiş olması gerekmektedir. Aksi halde işveren işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçinin ücretinde yapılacak olan kesinti sebebiyle, işçinin sigorta prim ödeme gün sayısında herhangi bir değişiklik yapılmayacaktır. Yasal kesintiler yapıldıktan sonra işçiye ödenmesi gereken net ücret, Çalışma ve Sosyal Güvelik Bakanlığı adına Bakanlıkça belirtilen banka hesabına yatırılmalıdır. İşçinin bir yıl içerisinde en fazla 24 günlük ücreti ceza olarak kesilebilir.
  14. HULYA KORKMAZ İSGforum Üyesi

    Sertifika Numarası:
    85558
    Uzmanlık Sınıfı:
    C Sınıfı Uzman
    çok teşekkür ederim arkadaşlar gayet açıklayıcı oldu.işveren de inşallah kendine yarayan kısmı çekip almaz =)
  15. Kaan Gülçiçek İSGforum Üyesi

    Uzmanlık Sınıfı:
    B Sınıfı Uzman
    1 kere ikaz edildiğini ıspatlamadan çıkarırsan işe iade davası ile işe geri gelir.
  16. okan taşçakmak İSGforum Üyesi

    Sertifika Numarası:
    84688
    Uzmanlık Sınıfı:
    B Sınıfı Uzman
    KKD nın kullanılmadığı durumlarda yada işçinin sorumlulukları dahilinde olup yapmadığı durumlarla alakalı olarak; işçiye işe giriş ve devamındaki isg eğitimlerinde, konuyla ilgili sorumlulukları ve yapması gerekenlerin anlatıldığı eğitimlerin tutanakları tutuluyorsa ( eğitim içeriği ,eğitim görsel kayıt v.s ) çalışma talimatları ve genel isg talimatları işçiye imzalatılarak tebliğ ediliyorsa ve bu kurallara uyulmadığının tespit edildiği durumlar tutanakla belgeleniyorsa ı ve h maddelerinin geçerliliğide işçi ve o çalışma ortamı için kanıtlanmış olacaktır ve durum isg uzmanı açısından biras daha net bir hale gelecektir diye düşünüyorum.
  17. g.antepli_27 İSGforum Üyesi

    Uzmanlık Sınıfı:
    C Sınıfı Uzman
    BU konuda yargıtay kararıda var kullanıla bilir belki..

    T.C.

    YARGITAY

    9. HUKUK DAİRESİ

    E. 2006/19157

    K. 2006/27128

    T. 16.10.2006

    • İŞE İADE DAVASI ( Son Yılda Üç Kez Kulak Tıkacını Takmayan İşçinin İşverenin

    Aldığı Önlemlere Uymayarak Sağlığını Tehlikeye Attığının Kabulü Gereği - Davranışı

    ile İşyerinde Olumsuzluklara Neden Olan İşçinin İş Akdinin Feshinin Haklı Nedene

    Dayalı Olduğu İşe İade İsteminin Reddi Gereği )

    • HAKLI NEDENLE FESİH ( İş İlişkisinin Sürdürülmesinin İşveren Açısından Önemli

    ve Makul Ölçülerde Beklenemeyeceği Durumda Feshin Haklı Olduğu - İş Sözleşmesinin

    İşveren Tarafından 4857 Yasanın 25. Maddesine Dayalı Olarak Feshi Halinde 19.

    Maddedeki Usule Uyulması Zorunluluğu Bulunmadığı )

    • İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ TEDBİRLERİNE UYMAMAK ( Sağlığını

    Tehlikeye Atan İşçinin Davranışlarının İşyerinde Olumsuzluklara Neden Olduğu -

    İşveren Bakımından Sürdürülmesi Beklenemyen Nedenlerin Varlığı Halinde İş

    Sözleşmesinin Feshinin Haklı Olduğunun Kabulü Gereği )

    • İŞÇİNİN SON YILDA ÜÇ KEZ KULAK TIKACINI TAKMAMASI ( İşveren

    Bakımından Haklı Neden Oluşturduğu - Hizmet Akdinin İşveren Tarafından 4857

    Yasanın 25. Maddesine Dayalı Olarak Feshi Halinde 19. Maddedeki Usule Uyulması

    Zorunluluğu Bulunmadığı )

    4857/m. 18, 19, 25/11, 77

    ÖZET : İş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesine göre

    feshedildiği hallerde, aynı maddenin son fıkrası gereği Yasa'nın 19. maddesindeki koşullara

    uyma zorunluluğu yoktur. Keza 19. maddenin son fıkrasında da, işverenin 25/11

    maddesindeki şartlara uygun fesih hakkı saklıdır denilmekle, fesih bildiriminin yazılı

    yapılması, sebep bildirilmesi ve işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenden dolayı

    savunmasının alınması gerektiği koşulunun, haklı nedenle fesih halinde aranmaz. Fesih

    davacının iş güvenliği ve iş sağlığı önlemleri kapsamında 3 kez kulak tıkacı takmaması,

    zaman zaman devamsızlıkta bulunması ve işe geç gelmesi ve diğer bir işçiye hakaret etmesi,

    davranışlardan kaynaklanan ve olumsuzluklara neden olan geçerli nedenlerdir. Fesih, haklı

    nedene dayanmaktadır.

    DAVA : Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin

    geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

    Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

    Hüküm, süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi,

    gereği konuşulup düşünüldü:

    KARAR : İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini

    belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmiştir.

    Davalı işveren vekili, davacının işyeri kurallarına uymadığını, işverenin diğer bir işçisine

    hakaret ettiğini, 16.09.2004, 05.10.2005-17.10.2005 tarihlerinde yapılan kontrollerde iş

    sağlığı ve güvenlik önlemine uygun olarak, kulak tıkacı takmayarak iş güvenliğini tehlikeye

    atıp, yapmakta olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmadığını, 4857 sayılı İş Kanunu'nun

    25/11. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.

    Mahkemece, davacının son yılda 3 kez kulak tıkacı takmaması nedeni ile uyarıldığı, zaman

    zaman devamsızlığı olduğu ve işe geç geldiği, bir kez de işverenin diğer işçisine hakaret

    etmesi nedeni ile savunmasının alındığı kabul edilmekle birlikte, hakaret olayı ile ilgili 6

    günlük hak düşürücü süre içinde işlem yapılmadığı ve bu nedenin fesih nedeni yapılmadığı,

    fesih nedeni yapılan kulak tıkacını birkaç kez takmama eyleminin ise, haklı fesih kavramı

    içinde değerlendirilemeyeceği, bu konuda işçinin zorlandığına ve davacının takmamakta

    ısrarının da saptanmadığı, davranışlarına dayanmasına rağmen davacının savunmasının

    alınmadığı gerekçesi ile istemin kabulüne karar verilmiştir.

    4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin

    yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak

    feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli nedenler, İş Kanunu'nun 25. maddesinde

    belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin

    ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya

    davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde

    fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve

    makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul

    edilmelidir.

    Diğer taraftan iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesine

    göre feshedildiği hallerde, aynı maddenin son fıkrası gereği Yasa'nın 19. maddesindeki

    koşullara uyma zorunluluğu yoktur. Keza 19. maddenin son fıkrasında da, işverenin 25/11

    maddesindeki şartlara uygun fesih hakkı saklıdır denilmekle, fesih bildiriminin yazılı

    yapılması, sebep bildirilmesi ve işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenden dolayı

    savunmasının alınması gerektiği koşulunun, haklı nedenle fesih halinde aranmayacağı

    belirtilmiştir.

    Somut olayda, davacının çalıştığı son bir yıl içinde iş güvenliği ve iş sağlığı önlemleri

    kapsamında 3 kez kulak tıkacı takmaması nedeni ile uyarıldığı, zaman zaman devamsızlığının

    bulunduğu ve işe geç geldiği, bir kez de davalı işverenin diğer işçisine hakaret etmesi nedeni

    ile savunmasının alındığı anlaşılmaktadır. Esasen bu olgu mahkemenin de kabulündedir.

    Davacının bu davranışlarından dolayı uyarıldığı ve uyarı ile ilgili işveren tebligatını tebliğden

    imtina ettiği de sabittir.

    4857 sayılı İş Kanunu'nun 77/1. maddesi uyarınca, "İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve

    güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız

    bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla

    yükümlüdürler". Davacı işçinin iş sağlığı ve iş güvenliği konusunda, işverenin aldığı

    önlemlere uymadığı ve sağlığını tehlikeye attığı sabittir. Davacı işçinin davranışından

    kaynaklanan bu neden, işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. Ayrıca davacı işçinin bu neden

    yanında, işverenin diğer işçisine hakaret etmesi, mesaiye geç gelerek, iş görme edimini eksik

    ifa etmesi, davranışlarından kaynaklanan ve olumsuzluklara neden olan geçerli nedenlerdir.

    Fesih geçerli nedene dayanmaktadır. Mahkemece yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar

    verilmesi hatalı bulunmuştur. Davanın reddi gerekir.

    4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm

    kurmak gerekmiştir.

    SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

    1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

    2- Davanın REDDİNE,

    3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

    4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı

    yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

    5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 400 YTL ücreti vekaletin davacıdan

    alınarak davalıya verilmesine,

    6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 16.10.2006

    tarihinde oybirliği ile karar verildi.
  18. cnshsrc İSGforum Üyesi

    Uzmanlık Sınıfı:
    C Sınıfı Uzman
    KKD kullanımı ile ilgili hazırladığınız çalışanlara yönelik ödül ve ceza listesi varsa örnek olarak verebilir misiniz.Caydırıcı ve teşvik edici önlemler almak istiyorum da
  19. Simge Sivrioglu İSGforum Üyesi

    Uzmanlık Sınıfı:
    C Sınıfı Uzman
    Ben de aynı araştırma için girdim ama cevap veren olmamış =)
  20. Ekli Dosyalar: