1. İSGForum'a Hoş Geldiniz..
    İSGForum gerçek hayatta 'İş Güvenliği ve Çevre' adına yaşadığınız her şeyi olduğu gibi burada paylaşmanızı, kişilerle iletişim kurmanızı sağlar. Fotoğraf albümü, durum güncelleme, yorum, konu, mesaj vb. şeyleri istediğiniz herkese paylaşabilirsiniz. Üniversite arkadaşlarınızı bulabilir, onları takip edebilir ve onlarla iletişim kurabilirsiniz. Duvarlarına yazarak yorum formatında sohbet edebilirsiniz. İSGForum ile ortamınızı kurabilir, kişilerle fikir - bilgi alışverişi yapabilir ve etkinlikler düzenleyebilirsiniz. İSGForum'un tüm hizmetleri kuruluşundan beri ücretsizdir ve ücretsiz olarak kalacaktır. Daha fazla bilgi için site turumuza katılmak ister misiniz? O zaman buraya tıklayınız :) Giriş yapmak ya da kayıt olmak için .

Yargıtay kararları ile ihbar tazminatı

Konusu 'İş Hukuku ve SGK Uygulamaları' forumundadır ve Nevzat Erdağ tarafından 5 Ağustos 2014 başlatılmıştır.

  1. Nevzat Erdağ İSGforum Üyesi

    Uzmanlık Sınıfı:
    Diğer Belge
    [​IMG]T.C. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 29.01.2014 tarihli 2011 / 52614 Esas 2014 /2342 nolu kararında:
    Somut olayda; işveren tarafından, birkaç kez sert şekilde uyarıldığı anlaşılan davacının bunu hak etmediği düşüncesiyle iş yerinden ayrıldığı ve iş akdinin davacı tarafından sona erdirildiği, haksız ve usulsüz feshe muhatap olan tarafça talep edilebileceği göz önüne alındığında ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, hatalı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
    Davacı; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatil ücreti, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

    Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
    Hüküm süresi içinde, davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

    A) Davacı İsteminin Özeti:
    Davacı, iş akdinin haksız olarak davalı işveren tarafından feshedildiğini savunarak kıdem ve ihbar tazminatları, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

    B) Davalı Cevabının Özeti:
    Davalı, davacının işi yavaşlattığını, uyarı üzerine iş yerini terk ettiğini ve daha sonrasında devamsızlık yaptığını savunarak davanın reddini istemiştir.

    C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
    Mahkemece, dosyadaki delillere ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

    D) Temyiz:
    Kararı davalı avukatı temyiz etmiştir.

    E) Gerekçe:

    1. Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
    2. İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
    İş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

    Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın, karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

    Fesih bildirimi, bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle, kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini, ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih, işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

    Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağrılmaması, dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.).
    Fesih bildiriminin, yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

    Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde, işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu, iş yerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında, 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir.

    Gerçekten açıklanan çözüm tarzında, işveren feshi yerine emeklilik sebebiyle işçinin feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının, işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun, işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. Dairemizin 2008 yılı ve sonrasında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD.26.6.2008 gün 2007/24004 E, 2008/17671 K.).

    Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı yasanın 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hakim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).

    İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin kanunun 24. ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra, fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

    İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın, feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
    Yasada ihbar tazminatının miktarı olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125. (6098 sayılı TBK 146) maddesine göre 10 yıllık zaman aşımı süresine tabidir.

    İşçiye, bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11810 E, 2009/32502 K).
    İhbar tazminatının hesabında kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan, parasal hakların 1 yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.

    Somut olayda; işveren tarafından birkaç kez sert şekilde uyarıldığı anlaşılan davacının, bunu hak etmediği düşüncesiyle iş yerinden ayrıldığı ve iş akdinin davacı tarafından sona erdirildiği, haksız ve usulsüz feshe muhatap olan tarafça talep edilebileceği göz önüne alındığında ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

    Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.01.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

    T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi14.03.2012 Tarihli 2012/7304Esas 2012/8445 nolu kararı
    Maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, feshin kanun maddesinde öngörülen 6 iş günlük hak düşürücü süre içerisinde gerçekleştiği kabul edilerek davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir (4857 S. K. m. 26).

    Dava: Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde, davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi F. B. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

    Karar:

    A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalıya ait iş yerinde 23.03.2004-08.06.2007 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsilini istemiştir.

    B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının iş yerinde tedavi gören bayan hastalara ve bayan işçilere cinsel tacizde bulunması nedeni ile iş akdinin haklı sebebe dayanılarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

    C) Yargıtay Bozma İlamı: Yerel mahkemenin 12.11.2008 tarih, 2007/489 Esas 2008/601 Karar sayılı ilamı ile, davacının iş akdinin 4857 SK’ un 26. maddesinde öngörülen 6 günlük hak düşürücü süre içerisinde feshedilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

    Bu karar süresi içerisinde davalı tarafça temyiz edilmiştir.

    Temyiz incelemesi sonucunda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.02.2011 tarih, 2009/5216 Esas 2011/3902 Karar sayılı ilamı ile; feshe konu olayların, feshe yetkili makama ulaştığı tarih belirlenerek, hak düşürücü süre içerisinde iş akdinin feshedilip edilmediğine karar verilmesi gerektiği belirtilerek yerel mahkemenin yukarıda tarih ve numarası gösterilen kararı bozulmuştur.

    Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.03.2012 tarihinde oy birliği ile karar verildi.